就活がとにかく 安い
当時は、こんな風に意地を張って、職を探す方策も知らないまま、中には二○年も職を見つけ出せない人もいたのである。
彼のように、トップにあと一歩という高い地位にある人物の職探しはそう簡単にはいかない。
彼はトップを狙う人物なのである。
そのような人物を現職のトップが雇い入れる場合、かなり慎重になるのは当たり前のことである。
私たちは彼に、相当な努力と入念なアプローチがなければ職探しは成功しないと話した。
そして同時に、彼に対して十分なガイダンスと支援を行うことを約束したのである。
私たちのやり方に従うなら、比較的短期間にすばらしいチャンスが訪れると……。
結果はすべてうまくいった。
三カ月ほどで彼は、前の会社より規模は小さいものの、彼の経験を生かせる会社の社長の職を射止めたのである。
上級管理者の例をもうひとつ示そう。
その人は、安定した収入を得て、高い地位にいたにもかかわらず、別の会社からさらに高い地位と報酬を提示されて、その会社に転職したのだった。
しかし、新しい会社で働きはじめて数カ月とたたないうちに、彼はすべてが誤りだったことに気づいたのである。
会社の文化にまったくなじめなかったのだ。
次第に職場でも乳喋が生じてきた。
ついに彼は解一雇を言い渡された。
会社は彼のために、私たちのエグゼクティブ・リトリーバルを用意した。
私たちのカウンセラーの代表は、彼が解雇を言い渡された直後に彼のオフィスの隣の部屋で待っていたのである。
彼は怒りで体を震わせてはいたが、解雇を予期していたせいかそれほど驚いたようすはなかった。
カウンセラーは彼をつれて妻のもとに行き、彼が解雇の事実を妻に告げる手助けをした。
夫が失職したことを知った妻は、とても感情的になって怒りをあらわにした。
こうして、エグゼクティブ・リトリーバルのコンセプトが有効であることが徐々に理解され、労使双方にその成果を喜んでもらえるようになっていった。
周囲が抱く企業のイメージは、このプログラムを導入することでマイナスからプラスへと転じた。
カウンセラーは数日の冷却期間を置いた。
そして再びその夫妻に会い、そこで彼にふさわしい求職プログラムを示して、うまく再就職できるように支援することを約束したのだ。
そして、ようやく二人は納得した。
そこで私たちが強調したことは、エグゼクティブ・リトリーバルはあくまで彼自身の活動であり、なおかつ終始、計画にのっとった行動をとることによって、必ず成功に導かれるだろうということだった。
その後、何度かのカウンセリングの結果、その夫妻は、今住んでいる町にはよい思い出がないので、どこか別の町に移り住んで暮らしたいと言い出した。
私たちは彼に対するカウンセリングを別の町を対象にしたものに変え、プログラムを改訂した。
彼は新たに作られたプログラムに従って別の町を巡り始めた。
そして、妻も同意する新しい就職口を見つけることに成功した。
しかも前職よりよいサラリーで。
労使双方から期待されるアウトプレースメントエグゼクティブ・リトリーバルは、職を探す本人だけに有効な個別のカウンセリングを提供することを旨としていた。
さらにその進行状況を克明にモニタリングし、修正を加えながら成功を目指したものだった。
私たちのこのやり方は、エグゼクティブ・リトリーバルがアウトプレースメントと名前を変え、上級職だけではなくすべての労働者を対象とするようになった現在でも変わってはいない。
いた元従業員を支援したことにより、社内の罪の意識も和らげることができるようになった。
また、解一展された人は、自分の将来を台無しにしてしまうような訴訟という性急な手段に訴えることなく、自分の力で新しい仕事を見つけるための知識や技能を得ることができたのである。
一九六○年代の発足当初から、トップやミドルの管理職を対象としてきたエグゼクティブ・リトリーバルのプロセスは、その後、下級の管理職も含め、さらにブルーカラーや一般事務職にまで適用されるようになり、その名もアウトプレースメントと改められることになった。
その過程でヒューマンリソースマネジメントの一分野として市民権を獲得し、今や全米で三五○○名の専門スタッフを擁し、三億二五○○万ドルを超える規模にまで成長している。
「工場閉鎖の影響緩和対策協議会」の調査によれば、対象となった会社の四○％にあたる企業がすでにアウトプレースメント・サービスを導入している。
私の推測では、フォーチュン一○○○社の全部とは言わないまでも、かなりの会社が定期的または必要なときにアウトプレースメントを利用している。
アウトプレースメントが認知されるに従って、人材管理に関するすべての面で変化が生じた。
それは会社の社員に対する扱い方の変化であり、ジョブマーケットに対する周囲の考え方の変化であり、さらに解雇が会社に与える影響についての認識の高まりであり、その結果としての人事政策の変化である。
具体的にはそれは、終身一雇用制の崩壊として現れている。
アメリカでも長い間、解雇されることは恥ずかしいことだと考えられてきた。
解雇される人は、本人が何かよくないことをしたからか、仕事の面で劣っているからだと思われる風潮があった。
しかし、そのような風潮がなくなってきたのである。
現在では、解雇されるかされないかは、権力を握っている者の好みによって左右されるものだという認識が一般化しつつある。
仕事ができるかできないかということは、たいした原因とはなっていないのである。
これは、雇用している側も暗に認めている事実である。
いまでは一雇用主側も、一?三年で職を転々とするジョブホッパーでない限り、いくつかの職を経験した人の方がむしろ好ましいと考えるようになってきた。
また働く側も、きちんとした複数の職についた経験があった方が有利であると思いはじめ、雇用主もそれを認めるようになってきた。
ここに、長年にわたりアメリカのジョブマーケットを律してきた終身雇用制は幕を下ろしたのである。
こうして、新しい人材流動化の時代が始まった。
アウトプレースメントは、成立当初、再就職希望者へのカウンセリングに重点を置いて活動した。
しかし今日のように人材流動化の時代が到来すると、多くの企業がアウトプレースメント会社を雇用調整等の計画に対して専門的なアドバイスができる企業として考えるようになった。
つまりアウトプレースメントは、今日では、求職者からだけではなく、ダウンサイジングやリストラを進める企業の側からもコンサルティングやカウンセリングを求められるようになってきたのである。
現在では、労使双方の要求を満たし、双方の利益にかなうようなカウンセリング・プログラムが必要とされている。
このように、労使双では、実際にアウトプレースメントはどのような形で進められていくのであろうか。
まず、企業に解雇の予定が生じた場合、企業の人事管理者はアウトプレースメント会社に連絡をとり、契約を結ぶ。
通常、契約は解一雇のたびに行われるが、恒常的な契約として交わされていることもある。
また、企業が大規模な解雇を行う場合などは、その計画段階からアウトプレースメント会社が参入し、コンサルティングを展開することも増えてきた。
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